Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya.
Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yang telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha pindah ke perusahaan lain.
Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu.
Untuk meningkatkan sumber daya manusia diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasi ialah dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Effendim,1981:hal 23). Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan (Gray: dalam Winardi, 2002:hal 12).
Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan (Handoko,1985,hal: 256).
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002,hal: 327).
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002,hal: 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004,hal: 514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005,hal: 89).
Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).
Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.
PT. Pelindo IV Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang perdagangan luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan Usaha PN. Pelabuhan menjadi 4 (empat) Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum ( Perum), salah satu diantaranya adalah Perum Pelabuhan IV.
Perum Pelabuhan IV merupakan hasil merger PN. Pelabuhan V (sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah dengan 6 (enam) pelabuhan yang tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang pendiriannya didasarkan pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo PP.No.7 Tahun 1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991 status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT. Pelabuhan Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang pengesahannya melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.7 tanggal 1 Desember 1992.
PT. Pelindo IV Makassar ialah perusahaan yang sukses secara financial dan mampu memberikan dan memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa aman karyawannya seperti upah atau gaji sesuai UMR, pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Pelindo IV Makassar, pemberian bonus pada karyawan yang akan lembur melewati jam kerja normal. Pula tidak sulit untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor PT. Pelindo IV Makassar. (Narasumber: Bpk. Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)
Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik meneliti tentang kebutuhan yang lebih tinggi jenjangnya menurut teori hierarki kebutuhan maslow, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap karyawan eksekutif dan para manajer tingkat atas.
Sebagai salah satu BUMN yang bergerak dalam pengelolaan pelabuhan laut, PT. Pelindo IV Makassar sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu terelalisasikan melalui sistem penggajian dan penghargaan karyawan dan para manajer eksekutifnya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang dapat mempertahankan loyalitas para pekerja perusahaan, serta meningkatkan produktivitas kerja dan secara individu mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.
Terbukti dalam sistem penghargaan yang diberikan pihak perusahaan PT. Pelindo IV Makassar, mendukung adanya pemberian bonus-bunus selain gaji pokok. Antara lain: pemberian gaji ke-13, pemberian THR (tunjangan hari raya) dua kali dalam setahun, dan pemberian ‘deviden’ (pembagian keuntungan perusahaan). Dimana sistem penghargaan tersebut diatas dirasakan oleh semua karyawan dan para eksekutifnya, yaitu dewan direksi beserta direktur utama, para manajer senior, kapala department, karyawan tetap, sampai kepada bawahan terendah. (Narasumber: Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)
Adapun fasilitas-fasilitas khusus yang diberikan oleh PT. Pelindo IV Makassar kepada top manajer, yaitu dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian mobil pribadi yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Pelimdo IV Makassar/Jln Allauddin) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh perusahaan. Pemberian uang perjalanan dinas dan penginapan di hotel berbintang juga merupakan bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan.
Adapun aktualisasi diri yang diberlakukan untuk para dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian wewenang atas perusahaan itu sendiri. Dalam anggaran dasar perusahaan, tugas pokok dari dewan direksi adalah memimpin dan mengurus perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas, serta menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perseroan.
Dewan direksi adalah pimpinan perusahaan dalam satu kesatuan yang diketuai oleh direktur utama. Setiap anggota direksi, selain direktur utama, memimpin direktorat dan dibantu 3 Senior manajer yang mengkoordinir sub-direktorat.
Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut.
Masalah motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya. Dari hal tersebut penulis memilih judul skripsi “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar”.